RSS

Manajemen dan Teori Organisasi

18 Okt

File PDF

Tugas Mata Kuliah Manajemen dan Kebijakan Kesehatan

Manajemen

 

Pengertian Manajemen

Setiap orang pasti berkeinginan agar suatu kegiatan dapat mencapai tujuannya secara efektif. Agar hal tersebut dapat tercapai, maka diperlukan pengaturan yang baik. Demikian juga kegiatan dan atau pelayanan kesehatan masyarakat memerlukan pengaturan yang baik, agar tujuan tiap kegiatan atau program itu tercapai dengan baik.

Proses pengaturan kegiatan ilmiah ini disebut manajemen, sedangkan proses untuk mengatur kegiatan-kegiatan atau pelayanan kesehatan masyarakat disebut "manajemen pelayanan kesehatan masyarakat".

Banyak ahli yang telah membuat batasan tentang manajemen ini antara lain :

a. Manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan dengan menggunakan orang lain. (Robert D. Terry)

b. Manajemen adalah proses dimana pelaksanaan dari suatu tujuan diselenggarakan dan diawasi. (Encyclopedia of social sciences)

c. Manajemen adalah membuat tujuan tercapai melalui kegiatan-kegiatan orang lain dan fungsi-fungsinya dapat dipecah sekurang-kurangnya 2 tanggung jawab utama, yakni perencanaan dan pengawasan.

d. Management is the process under taken by one or more persons to coordinate the activities of other persons to achieve results not attainable by any one person acting alone atau manajemen adalah suatu proses yang dilakukan oleh satu orang atau lebih untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan orang lain guna mencapai hasil (tujuan) yang tidak dapat dicapai oleh hanya 1 orang saja. (Evancovich, 1989)

Dari batasan-batasan tersebut di atas dapat diambil suatu kesimpulan umum bahwa manajemen adalah suatu kegiatan untuk mengatur orang lain guna mencapai suatu tujuan atau menyelesaikan pekerjaan. Seorang manajer dalam mencapai tujuan adalah secara bersama-sama dengan orang lain atau bawahannya.

Apabila batasan ini diterapkan dalam bidang kesehatan masyarakat dapat dikatakan sebagai berikut "Manajemen kesehatan adalah suatu kegiatan atau suatu seni untuk mengatur para petugas kesehatan dan non petugas kesehatan guna meningkatkan kesehatan masyarakat melalui program kesehatan."

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa manajemen memiliki beberapa ciri antara lain :

- Manajemen diarahkan untuk mencapai tujuan

- Manajemen sebagai proses; perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan, pengarahan dan pengawasan

- Tersedia sumber daya; manusia, material dan sumber lain

- Mendayagunakan atau menggerakkan sumber daya tersebut secara efisien dan efektif

- Terdapat orang yang menggerakkan sumber daya tersebut (manajer)

- Penerapan manajemen berdasarkan ilmu dan juga seni atau keahlian yang harus dimiliki oleh manajer


Tujuan Manajemen

Ada 3 alasan penting, mengapa suatu organisasi perlu menerapkan manajemen yaitu: untuk mencapai tujuan organisasi, untuk menjaga keseimbangan tujuan-tujuan yang ada dalam organisasi, agar tercapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Fungsi Manajemen

Seperti telah diuraikan di atas, bahwa manajemen sebagai suatu proses dapat dilihat dari fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan oleh seorang manajer. Banyak ahli manajemen yang menyampaikan tentang fungsi manajemen ini, namun pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, bahkan pendapat satu dengan lainnya saling melengkapi. Para ahli manajemen, antara lain ; George Terry, L. Gullick, H. Fayol dan Koonzt O’Donnel mengemukakan tentang fungsi manajemen sebagai berikut :

Perbandingan Fungsi Manajemen

George Terry

L. Gullick

H. Fayol

Koonzt O’Donnel

Planning

Planning

Planning

Planning

Organizing

Organizing

Organizing

Organizing

Actuating

Staffing, Directing, Coordinating

Commanding, Coordinating

Staffing,

Directing

Controlling

Reporting

Controlling

Controlling

 

Budgeting

   

Dari keempat ahli manajemen tersebut, ternyata banyak kesamaan, dan secara garis besar dapat dikelompokan menjadi :

1. Fungsi perencanaan (Planning)

Suatu kegiatan atau proses penganalisisan, pemahaman sistem, penyusunan konsep dan kegiatan yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan demi masa depan yang lebih baik.

Sebagai contoh, terdapat beberapa jenis perencanaan spesifik yang dilaksanakan di RS, yaitu : (a) perencanaan pengadaan obat dan logistik, yang disusun berdasarkan pola konsumsi dan pola epidemiologi, (b) perencanaan tenaga professional kesehatan, dalam menentukan kebutuhan tenaga tersebut misalnya ; tenaga perawat dan bidan, menggunakan beberapa pendekatan, antara lain ; ketergantungan pasen, beban kerja, dll.

2. Fungsi pengorganisasian (Organizing),

Langkah untuk menetapkan, menggolong-golongkan, dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan tugas-tugas pokok dan wewenang serta pendelegasian wewenang oleh pimpinan kepada staf dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Fungsi penggerakan pelaksanaan (staffing, commanding, directing, coordinating),

Usaha untuk menciptakan iklim kerjasama diantara staf pelaksana program sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai contoh, dalam manajemen rumah sakit yang hampir sama dengan hotel atau penginapan, hanya pengunjungnya adalah orang sakit (pasien) dan keluarganya, serta pada umumnya mempunyai beban sosial-psikologis akibat penyakit yang diderita oleh anggota keluarganya yang sedang dirawat. Kompleksitas fungsi penggerakan pelaksanaan di RS sangat dipengaruhi oleh dua aspek, yaitu : (1) sifat pelayanan kesehatan yang berorientasi kepada konsumen penerima jasa pelayanan kesehatan (customer service), dengan hasil pelayanan kemungkinan ; sembuh dengan sempurna, sembuh dengan cacat dan meninggal. Apapun hasilnya kualitas pelayanan diarahkan untuk kepuasan pasen dan keluarganya. (2) Pelaksanaan fungsi actuating ini sangat kompleks,karena tenaga yang bekerja di RS terdiri dari berbagai jenis profesi.

4. Fungsi pengawasan dan pengendalian (controlling, reporting).

Merupakan proses untuk mengamati secara terus menerus (bekesinambungan) pelaksanaan rencana kerja yang sudah disusun dan mengadakan koreksi (perbaikan) terhadap penyimpangan yang terjadi. Untuk menjalankan fungsi ini diperlukan adanya standar kinerja yang jelas. Dari standar tersebut dapat ditentukan indikator kinerja yang akan dijadikan dasar untuk menilai hasil kerja (kinerja) pegawai. Adanya indikator kinerja, akan memudahkan dalam melakukan koreksi apabila ada penyimpangan.

Prinsip Manajemen

Prinsip-prinsip manajemen adalah dasar-dasar dan nilai yang menjadi inti dari keberhasilan sebuah manajemen.

Menurut Henry Fayol. seorang industrialis asal Perancis, prinsip-prinsip dalam manajemen sebaiknya bersifat lentur dalam arti bahwa perlu di pertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang berubah. Prinsip – prinsip umum manajemen menurut Henry Fayol terdiri dari.

1. Pembagian kerja (Division of work)

Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike.

Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (the right man in the right place) akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang manajer yang berpengalaman akan menempatkan pembagian kerja sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.

2. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)

Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya.

Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.

3. Disiplin (Discipline)

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena ini, pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap disrinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan sesuai dengan weweanng yang ada padanya.

4. Kesatuan perintah (Unity of command)

Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesui dengan wewenang yang diperolehnya. Perintah yang datang dari manajer lain kepada serorang karyawan akan merusak jalannya wewenang dan tanggung jawab serta pembagian kerja.

5. Kesatuan pengarahan (Unity of direction)

Dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya, karyawan perlu diarahkan menuju sasarannya. Kesatuan pengarahan bertalian erat dengan pembagian kerja. Kesatuan pengarahan tergantung pula terhadap kesatuan perintah. Dalam pelaksanaan kerja bisa saja terjadi adanya dua perintah sehingga menimbulkan arah yang berlawanan. Oleh karena itu, perlu alur yang jelas dari mana karyawan mendapat wewenang untuk pmelaksanakan pekerjaan dan kepada siapa ia harus mengetahui batas wewenang dan tanggung jawabnya agar tidak terjadi kesalahan. Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak dapat terlepas dari pembaguan kerja, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, serta kesatuan perintah.

6. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri

Setiap karyawan harus mengabdikan kepentingan sendiri kepada kepentingan organisasi. Hal semacam itu merupakan suatu syarat yang sangat penting agar setiap kegiatan berjalan dengan loancar sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

Setian karyawan dapat mengabdikan kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi apabila memiliki kesadaran bahwa kepentingan pribadi sebenarnya tergantung kepada berhasil-tidaknya kepentingan organisasi. Prinsip pengabdian kepentingan pribadi kepada kepentingan orgabisasi dapat terwujud, apanila setiap karyawan merasa senang dalam bekerja sehingga memiliki disiplin yang tinggi.

7. Penggajian pegawai

Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja. Karyawan yang diliputi perasaan cemas dan kekurangan akan sulit berkonsentrasi terhadap tugas dan kewajibannya sehingga dapat mengakibatkan ketidaksempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam prinsip penggajian haris dipikirkan bagaimana agar karyawan dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus diperhitungkan agar menimbuulkan kedisiplinan dan kegairahan kerja sehingga karyawan berkompetisi untuk membuat prestasi yang lebih besar. Prinsip more pay for more prestige (upaya lebih untuk prestasi lebih), dan prinsip upah sama untuk prestasi yang sama perlu diterapkan sebab apabila ada perbedaan akan menimbulkan kelesuan dalam bekerja dan mungkin akan menimbulkan tindakan tidak disiplin.

8. Pemusatan (Centralization)

Pemusatan wewenang akan menimbulkan pemusatan tanggung jawab dalam suatu kegiatan. Tanggung jawab terakhir terletak ada orang yang memegang wewenang tertinggi atau manajer puncak. Pemusatan bukan berarti adanya kekuasaan untuk menggunakan wewenang, melainkan untuk menghindari kesimpangsiurang wewenang dan tanggung jawab. Pemusatan wewenang ini juga tidak menghilangkan asas pelimpahan wewenang (delegation of authority)

9. Hirarki (tingkatan)

Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan bawahan. Bila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas akan menimbulkan hirarki. Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang berada pada manajer puncak dan seterusnya berurutan ke bawah. dengan adanya hirarki ini, maka setiap karyawan akan mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan dari siapa ia mendapat perintah.

10. Ketertiban (Order)

Ketertiban dalam melaksanakan pekerjaan merupakan syarat utama karena pada dasarnya tidak ada orang yang bisa bekerja dalam keadaan kacau atau tegang. Ketertiban dalam suatu pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan, baik atasan maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena itu, ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

11. Keadilan dan kejujuran

Keadilan dan kejujuran merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keadilan dan kejujuran terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat dipisahkan. Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena atasan memiliki wewenang yang paling besar. Manajer yang adil dan jujur akan menggunakan wewenangnya dengan sebaik-baiknya untuk melakukan keadilan dan kejujuran pada bawahannya.

12. Stabilitas kondisi karyawan

Dalam setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga sebaik-baiknya agar segala pekerjaan berjalan dengan lancar. Kestabilan karyawan terwujud karena adanya disiplin kerja yang baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.

Manusia sebagai makhluk sosial yang berbudaya memiliki keinginan, perasaan dan pikiran. Apabila keinginannya tidak terpenuhi, perasaan tertekan dan pikiran yang kacau akan menimbulkan goncangan dalam bekerja.

13. Prakarsa (Inisiative)

Prakarsa timbul dari dalam diri seseorang yang menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan dengan sebaik-beiknya. Jadi dalam prakarsa terhimpun kehendak, perasaan, pikiran, keahlian dan pengalaman seseorang. Oleh karena itu, setiap prakarsa yang datang dari karyawan harus dihargai. Prakarsa (inisiatif) mengandung arti menghargai orang lain, karena itu hakikatnya manusia butuh penghargaan. Setiap penolakan terhadap prakarsa karyawan merupakan salah satu langkah untuk menolak gairah kerja. Oleh karena itu, seorang manajer yang bijak akan menerima dengan senang hari prakarsa-prakarsa yang dilahirkan karyawannya.

14. Semangat kesatuan dan semangat korps

Setiap karyawan harus memiliki rasa kesatuan, yaitu rasa senasib sepenanggyungan sehingga menimbulkan semangat kerja sama yang baik. semangat kesatuan akan lahir apabila setiap karyawan mempunyai kesadaran bahwa setiap karyawan berarti bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat dibutuhkan oleh dirinya. Manajer yang memiliki kepemimpinan akan mampu melahirkan semangat kesatuan (esprit de corp), sedangkan manajer yang suka memaksa dengan cara-cara yang kasar akan melahirkan friction de corp (perpecahan dalam korp) dan membawa bencana.

 

Organisasi

 

Pengertian Organisasi

Pengorganisasian (organizing) adalah fungsi manajemen, sifatnya dinamis dan merupakan proses untuk memperoleh organisasi yang menjadi alat dan wadah manajer melakukan aktivitasnya dalam mencapai tujuan.

Aspek penting dari definisi dia atas, adalah :

a) Adanya tujuan tertentu yang ingin dicapai

b) Adanya sistem kerja sama yang terstruktur dari sekelompok orang

c) Adanya pembagian kerja dan hubungan kerja antara sesama karyawan

d) Adanya penetapan dan pengelompokan pekerjaan yang terintegrasi

e) Adanya keterikatan formal dan tata tertib yang harus ditaati

f) Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasitugas-tugas

g) Adanya unsur-unsur dan alat-alat organisasi

h) Adanya penempatan orang-orang dan alat-alat organisasi.

Unsur-unsur organisasi

Organisasi terdiri atas :

· Manusia (human factor), artinya organisasi baru ada jika ada unsur manusia yang bekerja sama; ada pemimpin dan yang dipimpin (bawahan)

· Tempat kedudukan, artinya organisasi baru ada, jika ada tempat kedudukannya

· Tujuan, artinya organisasi baru ada jika ada tujuan yang ingin dicapai

· Pekerjaan, artinya organisasi tersebut baru ada, jika ada pekerjaan yang akan dikerjakan serta adanya pembagian pekerjaan

· Struktur, artinya organisasi itu baru ada, jika ada hubungan dan kerja sama antara manusia yang satu dengan lainnya

· Lingkungan (environment external social system) artinya, organisasi itu baru ada, jika ada lingkungan yang saling mempengaruhi, misalnya ada sistem kerja sama social.

Asas – Asas Organisasi

Untuk mewujudkan suatu organisasi yang baik, efektif, efisien serta sesuai dengan kebutuhan, harus didasarkan pada asas berikut ini :

· Principle of organizational objectives (asas tujuan organisasi)

· Menurut asas ini, tujuan organisasi harus jelas dan rasional; apakah bertujuan untuk mendapatkan laba ataukah untuk memberikan pelayanan. Hal ini merupakan bagian penting dalam menentukan struktur organisasi.

· Principle of unity of objective (asas kesatuan tujuan)

· Artinya, di dalam suatu organisasi harus ada kesatuan yang ingin dicapai. Organisasi secara keseluruhan dan tiap-tiap bagiannya harus berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.organisasi akan kacau bila tidak memiliki kesatuan tujuan.

· Principle of unity of command (asas kesatuan perintah)

· Hendaknya setiap bawahan menerima perintah ataupun memberikan pertanggungjawaban hanya kepada satu orang atasan, namun seorang atasan dapat memerintah beberapa orang bawahan.

· Principel of the span of management (asas rentang kendali)

· Menurut asas ini, seorang manajer hanya dapat memimpin secara efektif sejumlah bawahan tertentu, misalnya 3 sampai 9 orang. Jumlah bawahan ini tergantung kecakapan dan kemampuan manajer bersangkutan.

· Principle of delegation of authority (asas pendelegasian wewenang)

· Hendaknya pendelegasian wewenang dari seorang atau sekelompok orang kepada orang lain jelas dan efektif sehingga seorang manajer mengetahui wewenangnya.

· Principle of parity of authority and responsibility (asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab)

· Menurut asas ini, hendaknya wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Wewenang yang didelegasikan dengan tanggung jawab yang timbul harus sama besarnya, hendaknya wewenang yang didelegasikan tidak meminta pertanggungjawaban yang lebih besar dari wewenang itu sendiri ataupun sebaliknya. Misalnya, jika wewenang sebesar X, tanggung jawabnya pun harus sebesar X pula.

· Principle of responsibility (asas tanggung jawab)

· Hendaknya pertanggungjawaban dari bawahan terhadap atasan harus sesuai dengan garis wewenang (line authority) dan pelimpahan wewenang. Dengan kata lain, seseorang hanya akan bertanggung jawab kepada orang yang melimpahkan wewenang tersebut.

· Principle of departmentation (asas pembagian kerja)

· Pengelompokan tugas-tugas, pekerjaan atau kegiatan-kegiatan yang sama ke dalam satu unit kerja hendaknya didasarkan atas eratnya hubungan pekerjaan tersebut.

· Principle of personnel placement (asas penempatan personalia)

· Menurut asas ini, hendaknya penempatan orang-orang pada setiap jabatan harus didasarkan atas kecapakan, keahlian dan keterampilannya (the right man, in the right job) : mismanagement penempatan harus dihindarkan. Efektivitas organisasi yang optimal memerlukan penempatan karyawan yang tepat. Untuk itu harus dilakukan seleksi yang objektif dan berpedoman atas job specification dari jabatan yang akan diisinya.

· Principle of scalar chain (asas jenjang berangkai)

· Saluran perintah atau wewenang dari atas ke bawah harus merupakan mata rantai vertical yang jelas dan tidak terputus-putus serta menempuh jarak terpendek., jelas dan menempuh jarak terpendeknya. Hal ini penting, karena dasar organisaasi yang fundamental adalah rangkaian wewenang dari atas ke bawah.

· Principle of efficiency (asas efisiensi)

· Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya harus dapat mencapai hasil yang optimal dengan pengorbanan yang minimal.

· Principle of continuity (asas kesinambungan)

· Organisasi harus mengusahakan cara-cara untuk menjamin kelangsungan hidupnya.

· Principle of coordination (asas koordinasi)

· Merupakan rangkaian dari asas-asas organisasi lainnya. Koordinasi dimaksudkan untuk mensinkronkan dan mengintegrasikan segala tindakan, supaya terarah pada sasaran yang ingin dicapai.

Teori organisasi

 

Bureaucratic Theory

Birokrasi berhubungan dengan organisasi masyarakat yang disusun secara ideal. Birokrasi dicapai melalui formalisasi aturan, struktur, dan proses di dalam organisasi. Para teoritikus klasik seperti Fayol (1949), Taylor (1911), dan Weber (1948), selama bertahun-tahun telah mendukung model birokrasi guna meningkatkan efektivitas administrasi organisasi. Max Weber adalah sosok yang dikenal sebagai bapak birokrasi. Menurut Weber (1948), organisasi birokrasi yang ideal menyertakan delapan karakteristik struktural.

Pertama, aturan-aturan yang disahkan, regulasi, dan prosedur yang distandarkan dan arah tindakan anggota organisasi dalam pencapaian tugas organisasi. Weber menggambarkan pengembangan rangkaian kaidah dan panduan spesifik untuk merencanakan tugas dan aktivitas organisasi.

Kedua, spesialisasi peran anggota organisasi memberikan peluang kepada divisi pekerja untuk menyederhanakan aktivitas pekerja dalam menyelesaikan tugas yang rumit. Dengan memecah tugas-tugas yang rumit ke dalam aktivitas khusus tersebut, maka produktivitas pekerja dapat ditingkatkan.

Ketiga, hirarki otoritas organisasi formal dan legitimasi peran kekuasaan anggota organisasi didasarkan pada keahlian pemegang jabatan secara individu, membantu mengarahkan hubungan intra personal di antara anggota organisasi guna menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

Keempat, pekerjaan personil berkualitas didasarkan pada kemampuan tehnik yang mereka miliki dan kemampuan untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada mereka. Para manajer harus mengevaluasi persyaratan pelamar kerja secara logis, dan individu yang berkualitas dapat diberikan kesempatan untuk melakukan tugasnya demi perusahaan.

Kelima, mampu tukar personil dalam peran organisasi yang bertanggung jawab memungkinkan aktivitas organisasi dapat diselesaikan oleh individu yang berbeda.  Mampu tukar ini menekankan pentingnya tugas organisasi yang relatif untuk dibandingkan dengan anggota organisasi tertentu yang melaksanakan tugasnya-tugasnya.

Keenam, impersonality dan profesionalisme dalam hubungan intra personil di antara anggota organisasi mengarahkan individu ke dalam kinerja tugas organisasi. Menurut prinsipnya, anggota organisasi harus berkonsentrasi pada tujuan organisasi dan mengutamakan tujuan dan kebutuhan sendiri. Sekali lagi, ini menekankan prioritas yang tinggi dari tugas-tugas organisasi di dalam perbandingannya dengan prioritas yang rendah dari anggota organisasi individu.

Ketujuh, uraian tugas yang terperinci harus diberikan kepada semua anggota organisasi sebagai garis besar tugas formal dan tanggung jawab kerjanya. Pekerja harus mempunyai pemahaman yang jelas tentang keinginan perusahaan dari kinerja yang mereka lakukan.

Kedelapan, rasionalitas dan predictability dalam aktivitas organisasi dan pencapaian tujuan organisasi membantu meningkatkan stabilitas perusahaan. Menurut prinsip dasarnya, organisasi harus dijalankan dengan kaidah dan panduan pemangkasan yang logis dan bisa diprediksikan.

Namun model birokrasi telah menerima image publik yang buruk dalam beberapa tahun belakangan ini karena formalitas yang ekstrim dan kakunya organisasi birokrasi tersebut. Dalam penerapannya di jaman modern seperti sekarang ini, “birokrasi dunia seringkali dijadikan untuk mengkritik kegagalan mengalokasikan kewenangan dan tanggung jawab , kaidah dan rutinitas yang kaku, kesalahan resmi, kinerja yang lamban, buck-passing, prosedur yang bertentangan dan arahan, duplikasi usaha, membangun kerajaan, terlalu banyak kekuasaan yang pegang oleh orang yang salah, pemborosan sumber daya, dan inertia” (Hick dan Gullett, 1975:128). Birokrasi dunia, seringkali menjadi sinonim dengan ketidakefisienan organisasi, formalitas, dan lemahnya kepekaan.

Di sisi lain, birokrasi menawarkan banyak keuntungan yang besar terhadap organisasi-organisasi yang rumit seperti universitas. Presisi, kecepatan, kejelasan, kontinuitas, ketelitian, kesatuan, dan bawahan langsung dinyatakan sebagai keuntungan dari struktur organisasi (Tortoriello, Blatt, dan DeWine, 1978). Struktur birokrasi mengikutsertakan kemampuan memprediksi perilaku organisasi melalui penjabaran kaidah, panduan dan prosedur spesifik dalam rangka menyelesaikan tugas. Seperti yang akan kita bahas dalam Bab 6, kaidah-kaidah tersebut membantu organisasi untuk mengatasi input kesulitan tingkat rendah, yang menunjukkan bahwa birokrasi adalah sesuatu yang berguna bagi rutinitas penanganan tugas-tugas organisasi yang bisa diprediksikan. Sebelumnya kaidah tidak berguna untuk merespon input dengan tingkat kesulitan tinggi, menunjukkan bahwa model birokrasi dianggap tidak pas untuk menangani masalah organisasi yang rumit. Birokrasi tidak melahirkan kreativitas dan fleksibilitas, meskipun ada banyak situasi di mana anggota organisasi harus bereaksi secara aktif terhadap masalah yang rumit dan sulit diprediksikan. Singkatnya, birokrasi menawarkan banyak kelebihan yang kuat dalam menerapkan standar praktek organisasi, selain ia juga bisa membatasi anggota organisasi dan individu yang bekerja di dalamnya.

Strategic Management Prespective

The strategic management prespective menekankan pada pentingnya posisi hubungan organisasi dengan lingkungan dan kompetitornya untuk memperoleh tujuan dan jaminan pertahanan. Perspektif ini menekankan pada hubungan kekuatan lingkungan, desain dan proses internal organisasi, serta strategi perusahaan. Ini menunjukkan bahwa strategi perusahaan harus tetap konsisten. Hal ini secara eksplisit memperhatikan isu kinerja organisasi, dengan mengatakan bahwa manajer dan anggota organisasi memiliki pertimbangan dalam memilih strategi dan struktur yang sesuai dengan lingkungan dengan cara yang akan meningkatkan kinerja organisasi.

The Human Relations School

Fokus utama dari the human relations school adalah pada individual. Kepuasan akan kebutuhan individual dijadikan sebagai tujuan yang sangat penting, bukan hanya selalu pencapaian tujuan organisasi. Pendekatan yang menekankan pada perlunya partisipasi individual dalam penentuan kebijakan dalam organisasi dan peran dari aspek aktualisasi diri dalam bekerja. Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk    menunjang tingkat produktifitas kerja.    Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem    sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya    bisa lebih tinggi.

Manusia adalah makhluk social, artinya manusia hanya akan menjadi apa dan siapa bergantung ia bergaul dengan siapa. Manusia tidak bias hidup sendirian, sebab jika hanya sendirian ia tidak "menjadi" manusia. Dalam pergaulan hidup, manusia menduduki fungsi yang bermacam-macam. Di satu sisi ia menjadi anak buah, tetapi di sisilain ia adalah pemimpin. Di satu sisi ia adalah ayah atau ibu,tetapi di sisi lain ia adalah anak. Di satu sisi ia adalah kakak,tetapi di sisi lain ia adalah adik. Demikian juga dalam posisi gurudan murid, kawan dan lawan, buruh dan majikan, besar dan kecil,mantu dan mertua dan seterusnya. . Dalam hubungan antar anusia(interpersonal), ada pemimpin yang sangat dipatuhi dan dihormatirakyatnya, ada juga yang hanya ditakuti bukan dihormati, begitupunguru atau orang tua, ada yang dipatuhi dan dihormati , ada jugaorang tua dan guru yang tidak dipatuhi dan tidak pula dihormati.Mengapa terjadi demikian ?

Ada tiga teori yang dapat membantu menerangkan model dan kualitas hubungan antar manusia itu.

1) Teori Transaksional (model Pertukaran Sosial)

Menurut teori ini, hubungan antar manusia (interpersonal) itu berlangsung mengikuti kaidah transaksional, yaitu apakah masing-masing merasa memperoleh keuntungan dalam transaksinya atau malah merugi. Jika merasa memperoleh keuntungan maka hubungan itu pastimulus, tetapi jika merasa rugi maka hubungan itu akan terganggu ,putus, atau bahkan berubah menjadi permusuhan.

Demikian juga rakyat dan pemimpin, suami- isteri, mantu – mertua,direktur-anak buah, guru-murid, mereka berfikir; kontribusi merekasebanding dengan keuntungan yang diperoleh atau malah rugi. Demikian juga hubungan antara daerah dengan pusat, antara satu entitas dengan entitas lain.

2) Teori Peran

Menurut teori ini, sebenarnya dalam pergaulan sosial itu sudah ada skenario yang disusun oleh masyarakat, yang mengatur apa dan bagaimana peran setiap orang dalam pergaulannya. Dalam skenario itusudah `tertulis" seorang Presiden harus bagaimana, seorang gubernur harus bagaimana, seorang guru harus bagaimana, murid harusbagaimana. Demikian juga sudah tertulis peran apa yang harusdilakukan oleh suami, isteri, ayah, ibu, anak, mantu, mertua dan seterusnya. Menurut teori ini, jika seseorang mematuhi skenario,maka hidupnya akan harmoni, tetapi jika menyalahi skenario, maka ia akan dicemooh oleh penonton dan ditegur sutradara. Dalam era reformasi sekarang ini nampak sekali pemimpin yang menyalahiscenario sehingga sering didemo public.

3) Teori Permainan

Menurut teori ini, klassifikasi manusia itu hanya terbagi tiga,yaitu anak-anak, orang dewasa dan orang tua. Anak-anak itu manja, tidak ngerti tanggungjawab, dan jika permintaanya tidak segera
dipenuhi ia akan nangis terguling-guling atau ngambek. Sedangkan orang dewasa, ia lugas dan sadar akan tanggungjawab, sadar akibat dan sadar resiko. Adapun orang tua, ia selalu memaklumi kesalahan orang lain dan menyayangi mereka. Tidak ada orang yang merasa aneh
melihat anak kecil menangis terguling-guling ketika minta eskrim tidak dipenuhi, tetapi orang akan heran jika ada orang tua yang masih kekanak-kanakan. Suasana rumah tangga juga ditentukan oleh bagaimana kesesuaian orang dewasa dan orang tua dengan sikap dan perilaku yang semestinya ditunjukkan. Jika tidak maka suasana pasti runyam. Demikian juga hubungan antara pusat dan daerah, antara atasan dan bawahan. Aparat Pemerintah mestilah bersikap dewasa, Presiden dan Ketua MPR mestilah jadi orang tua.

Contingency Theory

Kaitan lingkungan eksternal dengan organisasi dapat dijelaskan dengan teori-teori seperti, teori ekologi-populasi (population ecology theory), teori kontinjensi (contingency theory), dan teori ketergantungan pada sumberdaya (resource dependence theory).

Teori kontingensi (contingency theory) menyatakan bahwa keselarasan antara strategi dengan lingkungan bisnis eksternal menentukan kelangsungan hidup dan kinerja perusahaan (Child, 1997; Lee & Miller, 1996). Teori kontijensi juga bermakna bagaimana perencanaan strategi mampu memenuhi tuntutan lingkungan, yang mana jika tidak tercipta keselarasan antara perencanaan strategi dengan lingkungan bisnis eksternal dapat berakibat turunnya kinerja sehingga munculnya krisis organisasi atau perusahaan (Elenkov, 1997). Keselarasan antara strategi organisasi dengan lingkungan eksternalnya merupakan fokus kajian manajemen strategik. Pendekatan dengan menggunakan teori kontijensi ini mendapat du-kungan dari banyak pakar. Bukti empiris yang ada pada umumnya menunjukkan bahwa perusahaan yang berhasil menyelaraskan strateginya dengan lingkungan eksternal yang dihadapinya akan memperlihatkan kinerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan yang kurang berhasil menyelaraskan strateginya. (Beal, 2000; Elenkov, 1997).

Population Ecology Theory

Perspektif ekologi organisasi atau ekologi populasi (population ecology) mengikuti hukum keseimbangan populasi biologi atau model matematika populasi biologi. Perspektif ini melihat organisasi lebih makro dan tidak peduli akan individu organisasi atau internal organisasi.

Teori ini mulai dengan asumsi sebuah organisasi tidak akan berubah internalnya sekali mereka terbentuk. Penolakan perubahan di dalam ini menunjukkan evolusi organisasi kebanyakan hasil dari kelahiran dan kematian bukannya perubahan di dalam organisasi yang sudah ada. Berarti pengaruh di luar, seperti tingginya persaingan mendapatkan sumber daya, bukannya kebijakan atau keputusan internal organisasi yang menjadi kunci keberhasilan organisasi.

Ketika populasi organisasi bertumbuh, laju kelahiran organisasi mengikuti kurva U terbalik dan kebalikannya laju kematian organisasi mengikuti kurva U. Atau hubungan antara laju kelahiran dengan densitas (atau jumlah organisasi) mengikuti kurva U terbalik, sedangkan hubungan laju kematian dengan densitas mengikuti kurva U. Jika tingkat kelahiran rendah, laju kematian tinggi, maka populasi bertumbuh perlahan. Penambahan kelahiran organisasi tertentu menambah legitimasi yang kemudian semakin meningkatkan laju kelahiran. Sementara itu tingkat kematian rendah. Populasi bertambah dengan cepatnya.

Populasi tinggi maka persaingan sesama organisasi tinggi pula. Mulailah terjadi seleksi alam, seperti teori Darwin: yang kuat bertahan. Lingkungan akan memilih organisasi yang kuat. Proses berbalik: laju kelahiran menurun, laju kematian meningkat sampai tercapai keseimbangan baru.

Institutional Theory

Teori institusional mengritik teori ekonomi dan contigency yang sangat rasional yaitu menjelaskan struktur dan fungsi organisasi dengan ukuran efisiensi. Teori itu mengabaikan kekuatan di luar organisasi yang non-rasional seperti negara, norma-norma sosial, tradisi, konvensi, yang membentuk organisasi itu. Demikian argumen Paul J DiMaggio dan Walter W Powell.

Teori institusional intinya perilaku organisasi atau keputusan yang diambil organisasi dipengaruhi oleh institusi di luar organisasi. Organisasi akan berupaya untuk menyesuaikan diri atau isomorphic (sama dalam tampilan tetapi tetap berbeda di dalamnya) istilah DiMaggio dan Powell, akibat tekanan dari luar itu jika ingin bertahan hidup.

Ada tiga proses bagaimana organisasi menyesuaikan diri. Pertama, coercive isomorphism yaitu proses penyesuaian menuju kesamaan dengan “pemaksaan.” Tekanan datang dari pengaruh politik dan masalah legitimasi. Misalnya, tekanan resmi datang dari peraturan pemerintah agar bisa diakui.

DiMaggio dan Powell memberikan contoh organisasi pengembangan masyarakat, ketika berhadapan dengan lembaga donor yang lebih berkuasa, merasa berada dalam tekanan harus menjadi lebih birokratis karena harus memenuhi tuntutan donor agar lebih tertib dalam mengelola uang.

Kedua, mimetic isomorphism yaitu proses di mana organisasi meniru organisasi lain yang berhasil dalam satu bidang, meskipun organisasi peniru tidak tahu persis mengapa mereka meniru, bukan karena dorongan supaya lebih efisien. Meskipun proses peniruan bagi organisasi pemasaran atau bisnis lebih banyak didorong keinginan menjadi efisien dibandingkan dengan organisasi nir-laba, seperti sekolah, rumah sakit, lembaga pemerintahan.

Biasanya proses peniruan ini muncul di lingkungan yang tidak pasti. DiMaggio dan Powell memberi contoh manajemen perusahaan Jepang banyak ditiru oleh perusahaan dari negara lainnya karena dianggap berhasil.

Ketiga, normative isomorphism sering diasosiasikan dengan profesionalisasi dan menangkap tekanan normatif yang muncul di bidang tertentu. Norma atau sesuatu yang tepat bagi organisasi berasal dari pendidikan formal dan sosialisasi pengetahuan formal itu di bidang tertentu yang menyokong dan menyebarkan kepercayaan normatif itu. Ketika profesionalisme meningkat maka meningkat juga tekanan normatif itu.

The Scientific Management School

Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa Inggris disebut scientific management, pertama kali dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya yang berjudul Principles of Scientific Management pada tahun 1911.

Ide tentang penggunaan metode ilmiah muncul ketika Taylor merasa kurang puas dengan ketidakefesienan pekerja di perusahaannya. Ketidakefesienan itu muncul karena mereka menggunakan berbagai macam teknik yang berbeda untuk pekerjaan yang sama—nyaris tak ada standar kerja di sana. Selain itu, para pekerja cenderung menganggap gampang pekerjaannya. Taylor berpendapat bahwa hasil dari para pekerja itu hanyalah sepertiga dari yang seharusnya. Taylor kemudian, selama 20 tahun, berusaha keras mengoreksi keadaan tersebut dengan menerapkan metode ilmiah untuk menemukan sebuah "teknik paling baik" dalam menyelesaikan tiap-tiap pekerjaan.

Berdasarkan pengalamannya itu, Taylor membuat sebuah pedoman yang jelas tentang cara meningkatkan efesiensi produksi. Pedoman tersebut adalah:

1. Kembangkanlah suatu ilmu bagi tiap-tiap unsur pekerjaan seseorang, yang akan menggantikan metode lama yang bersifat untung-untungan.

2. Secara ilmiah, pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah, atau kembangkanlah pekerja tersebut.

3. Bekerja samalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untuk menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang telah dikembangkan tadi.

4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir merata antara manajemen dan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya daripada bagi para pekerja.

Pedoman ini mengubah drastis pola pikir manajemen ketika itu. Jika sebelumnya pekerja memilih sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri semampu mereka, Taylor mengusulkan manajemenlah yang harus memilihkan pekerjaan dan melatihnya. Manajemen juga disarankan untuk mengambil alih pekerjaan yang tidak sesuai dengan pekerja, terutama bagian perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengontrolan. Hal ini berbeda dengan pemikiran sebelumnya di mana pekerjalah yang melakukan tugas tersebut.

Resources Dependen Theory

Teori Ketergantungan Sumber Daya fokus pada adanya perbedaan kekuasaan atau kemampuan atau kekuatan antara organisasi satu dengan organisasi lainnya. Kebanyakan teori mengenai organisasi melihat perilaku organisasi dipengaruhi atau didoring keadaan internal bukan karena pengaruh eksternal.

Jeffrey Pfeffer dan Gerald R Salancik memulai dengan pemikiran sederhana bahwa semua organisasi perlu menyerap sumber daya dari lingkungannya apakah menarik pekerja, asupan fisik, konsumen dan langganan, informasi, investasi atau dana, izin resmi, dan ligitimasi untuk beroperasi. Lebih jauh mereka melihat perilaku organisasi kebanyakan adalah respon pada keterbatasan lingkungan atau sebagai upaya untuk keluar dari pengaruh lingkungannya.

Setiap organisasi mencoba mengolah lingkungan untuk mengurangi ketergantungan dan ketidakpastian dan mencapai kebebasan bertindak dan stabilitas lebih besar lagi. Semua keputusan organisasi, misalnya dengan organisasi mana bermitra atau menentukan anggota dewan direktur atau menjadi anggota organisasi/asosiasi profesi, akan selalu dipengaruhi oleh pengaruh lingkungannya.

Jadi, ide mereka adalah jika ingin memahami keputusan dan tindakan organisasi, harus mengurangi analisis dinamika internal organisasi atau nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan para pemimpinnya tetapi lebih banyak menganalisis situasi di mana organisasi itu berada dan tekanan maupun hambatan yang muncul dari situasi itu (Pfeffer and Selancik, 2003).

Ada tiga tema sentral dari pemikiran Pfeffer dan Selancik yang menggambarkan perubahan arah studi-studi mengenai organisasi. Pertama adalah pentingnya lingkungan atau konteks sosial organisasi untuk memahami keputusan apa yang harus diambil terkait dengan persoalan mulai dari siapa yang harus dipekerjakan, susunan dewan direktur, dan siapa mitra.

Kebutuhan akan sumber daya, antara lain sumber finansial dan fisik maupun informasi yang didapat dari lingkungannya, membuat organisasi menjadi tergantung pada sumber daya dari luar ini. Ketergantungan inilah yang menjadi karakteristik teori ketergantungan sumber daya (resource dependence).

Tema penting kedua, meskipun organisasi nyata-nyata dibatasi oleh situasi dan lingkungannya, tetap ada kesempatan berbuat sesuatu seperti bernegosiasi di dalam keterbatasan itu, memilih menjadi lebih independen. Organisasi memiliki keingingan dan kemampuan bernegosiasi sebagai bagian dari menguasai lingkunganya. Ketika organisasi berupaya mengubah situasi menjadi lebih menguntungkan, terjadilah interaksi yang dinamis antara organisasi dengan lingkungannya.

Tema ketiga adalah pentingnya mengonstruksi kekuatan atau kekuasaan sosial (social power) untuk memahami perilaku intra-organisasi maupun extra-organisasi. Idenya adalah power menjadi penting ketika ingin memahami organisasi, dibandingkan misalnya rasionalistas atau efisiensi. Demikianlah untuk memahami organisasi perlu memfokuskan pada lingkungannya.

Daftar Pustaka

Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo. Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat. Cet. ke-2, Mei. Jakarta : Rineka Cipta. 2003.

WHO, 2003. Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Prinsip manajemen.2009. http://id.wikipedia.org/wiki/Prinsip_manajemen

Manajemen. 2009. http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

Handel, Michael J. 2002. The Sociology of Organizations: Classic, Contemporary and Critical Reading. California: Sage Publication

Meyer, W.J. and Rowan, Brian. 1977. “Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony.” The American Journal of Sociology, Vol. 83, No. 2. (Sep., 1977), pp. 340-363.

Pfeffer, Jeffrey and Selancik, Gerald. 2003. The External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective. Stanford, California: Stanford University Press.

About these ads
 
2 Komentar

Ditulis oleh pada 18/10/2009 in Kuliah

 

Tag:

2 responses to “Manajemen dan Teori Organisasi

  1. indah

    14/11/2010 at 8:33 pm

    pa..ebook tentang manajemen ini ada??

     
    • Hafidz

      14/11/2010 at 10:44 pm

      Sorry mbak.. aku nggak punya. itu cuma dulu diminta buat tulisan dari kuliah dan aku posting. jadi cuma comot sana comot sini aja…

       

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 25 pengikut lainnya.

%d blogger menyukai ini: